人材開発・組織開発とは

■「人材開発」といえば、

”個人の能力・スキルを伸ばす”

ということ。

・階層別研修、
・マネージャー研修
・コーチング研修
・営業研修

など、色々と会社でも受ける
あんな研修やこんな研修ですね。

会社を良くするために、
そして、求める成果を出すために
人事や経営が一生懸命考えて（多分そのはず）

経営の「人・モノ・金」でいう

「”人”というリソース育てる取り組み」。

それが「人材開発」です。


■例えば、

「メンバーが率直にチーム内に話せていないようだ」
　↓
「どうやらマネージャーの関わり方に問題があるらしい」
　↓
「よし！じゃあ、マネージャーに『コーチング研修』だ！」

というようなイメージですね。
（シンプルに言うと、ですけども）


■確かに、「人材開発」とても大切です。

ですが一方、

「コーチング研修」をやっても

チームや組織が、
うまく働かないこともある。

人も組織も、
そんなに単純ではないのです。

マネージャーが「コーチング研修」で、
メンバーの話を聞くように努力をしても、

そしてコーチングが実際にうまくなっても
一向にメンバーのモチベーションは上がらない。
うまくコーチングしているはずなのに…。

なぜだ！？？


、、、ということ、
現場では結構あるものです。



■さて、こんな時に
新しい視点を持ちたいのが、

「組織開発」

なのです。


例えば、上記の
「マネージャーがコーチング研修をやったけどうまく行かない」
という例の場合、別のこんな理由があるかもしれません。
可能性として、

・チームの中でいつも手柄を横取りする同僚がいる。
　ゆえに、チームがギスギスする要因になっている

・いくら頑張っても、給与に反映されない
　評価・報酬システムだからやる気にならない

・そもそも部門に課せられる目標が明らかに高すぎて
　皆、プレッシャーしか感じていない

みたいな話が、背景にあるかもしれない。

それが、メンバーがチーム内で
率直に話が出来ない理由かもしれない。



■つまり、”組織の課題”とは


『「人材そのもの」の問題
（＝マネージャーの力量の問題）だけではなく、

　「組織のシステム」の問題
（＝チームの関係性、評価報酬システム、目標設定など）

　がチーム・組織が機能しない理由になっていることがある』


ということ。

これが無自覚に
チームや組織のどこそこで
起こっているのです。
（多分、皆さまの組織でも、そういうことあるかと）

だから、自覚して意図的に解決する必要があるのです。



■そしてその文脈で、
今回皆さまにお伝えしたいキーワードが、

『組織開発』

なのです。

「組織開発」とは、

オススメの一冊『組織開発の探求』から引用をすると、


”組織開発＝「組織をWORKさせるための意図的な働きかけ」”


であるといいます。


もうちょっと詳しく言うと、

　1)人を集めてもてんでバラバラで、チームの成果が出せない場合に
　2)あの手この手を使って
　3)組織を（成果を出せるように）workさせる意図的な働きかけであり
　4)そのことでメンバーにやり取りが生じ
　5)チームの共通の目標に動き始める手助けをすること

というように説明しています。



■そしてその
「組織開発」の必要性は、


”多様性が増えていく中でますます必要とされている”


とされていますし、それは実際
間違いないことでしょう。


「正社員男性家庭あり」のステレオタイプ的な
従業員像は過去のものとなりました。

そして、世代も、年齢も、国籍も、
ライフスタイルも価値観も違う中で

「チームで成果を出すこと」

が求められてきています。

それが”今という時代背景”です。



■『組織開発』とは、

行動科学のアプローチも用いて、
組織の課題を解決し、
よりよい未来を作っていくものです。


非常に深い世界のため、
一言では言い表しきれませんが、

具体的には、以下の3ステップが王道です。


また著書から引用させていただきつつ
まとめてみました。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
＜「組織開発」の王道　3ステップ＞

１）見える化（What?）→自分の組織の問題を「可視化」する
　（質問紙調査、ヒアリング、対話など）

2）ガチ対話(So what?)
　（できれば向かいたくなかったような抜き差しならぬ課題を、
　　腹をくくって向き合い、みんなで対話をする。
　　お互いの意識や認識のズレを表出させる）

３）未来づくり（Now what?）
　（意識や認識のズレがガチ対話で明らかになった後、１つの合意を作っていく。
　　未来を決めるための議論（＝コミュニケーション）をする。）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

「見える化→ガチ対話→未来づくり」。

この3ステップです。



■そして、この組織開発の技法は
1950年代から世界中で（主にアメリカにて）開発され続け
多くの論文、研究がなされてきました。

そして今は、

”組織をより効果的かつ
　健全なものにするためのメカニズム”

が更に明らかになりつつあります。


オススメの本である『組織開発の探求』

は、そんな組織開発の誕生から、
今に至るまでの100年の系譜と、

具体的な事例が
どの本よりも丁寧に、詳細に、かつ読みやすく
描かれています。

ゆえに、そのページ数、約400ページ。

見た目が大迫力で（分厚いので）
一瞬読む気がなくなりますが、
読み解いていくと実に面白い話ばかり。


本の中には、

・「組織開発」の元になった哲学者と100年の歴史

・「組織開発」が怪しい、と言われるようになった理由

・「組織開発」の歴史と時代背景

・「組織開発」に携わる者が知っておきたい情報

など、組織開発に関する話について
網羅的に深く語ってくれます。



■ゆえに、人材開発に携わる方、
また組織開発に携わる方は
（人事、マネジメント層、研修講師、コーチなど）

ぜひ、ご一読いただくことで
ぱっと視野が拡がる一冊になるかと思います。

以下、本のご紹介です。


（ここから）
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

コミュニケーションを活発にし、
組織を活性化させることを目的とする「組織開発」に注目が集まっている。

「組織開発とは、組織の健全さ（ｈｅａｌｔｈ）、
　効果性（ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）、
　自己革新力（ｓｅｌｆ－Ｒｅｎｅｗｉｎｇ　ｃａｐａｂｉｌｉｔｉｅｓ）を高めるために、
　組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的な課程である」（ウォリック）

平たく言えば、組織開発の目的は「組織の健全さ、効果性を高める」ことであり、
具体的には組織内のコミュニケーションを意図的に活発にすることから作業が始まる。

人材開発は働く個人に働きかけ、その成長を支援することである。

それに対し、組織開発はそのように単純化した説明が難しい。
それは、組織開発が「ある特定の手法」を指すのではないからだ。

また、その歴史をさかのぼると、
組織開発には人の心理を操作する悪しきやり方によって、
自殺者を出すなどの黒歴史もあった。


本書では組織開発の思想的源流をさかのぼって、
その哲学と手法の変遷をたどる。

大ざっぱに言えば、１００年の歴史の流れを解説する。

さらに、いま行われている組織開発の手法を紹介し、５社の実践事例も解説する。


※引用：Amazon書籍の紹介より
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

オススメの一冊です。

よろしければ、ぜひ。