新入社員が組織に馴染む方法

【組織行動論から学ぶ、「組織に馴染む」ための最も効果的なアクションとは】

■皆さまの会社に

「新入社員」

が毎年入社される、という方も
少なくないのではないかと思います。


ヒト・モノ・カネが
企業活動には必須と言われますが、

採用活動は、
企業の存続のために
とても大切なヒトを獲得する
重要な活動です。



■しかしながら、一方、
新入社員が3年以内に辞めてしまうことも
少なくありません。


そして、その離職の理由として
多くあげられるのが、

「会社での人間関係や、
　上司との折り合いの悪さ」
（＝組織に馴染めない）


という事実があります。



■仕事内容もさることながらに、

「人間関係が重要」というのは、

新入社員はもとより、
既に長く働いている既存の社員にとっても
同じことが言えるはず。


”従業員を「組織に馴染ませる」”


という活動は、

仲間を企業活動に参加し続けてもらうために、
そして役割を果たしてもらうために
必須の行動であると言えそうです。


ゆえに会社も、

・サークル活動を促す
・会社の◯周年記念祭を行う
・職場の懇親会の費用を持つ

などのアクションを行う
然るべき理由があるわけです

（ちなみにこれらの
　”個人を組織の中に馴染ませる方法”を
　「社会化戦術」と言います。

　なんだか名前がつくと
　急にドライに聞こえてしまいますが汗
　大事な活動ですよね）



■さて、では、

「個人が組織に馴染む」

ために、我々は受け身でいればいいのか？


例えば、新人は

先輩から飲みに誘われるのを待つ、
イベントが開催されるのを待つ、

などしかできないのでしょうか？

リモートワークだと益々難しそうですが
そんな中で、”組織に馴染みたい”個人は、
一体何ができるのでしょうか？



■その中で、

「組織から」の働きかけではなく、
「自分自身から」の働きかけで

組織社会化の（＝組織に馴染む）行動が
注目されています。

例えば、

・新しいアイデアを積極的に提案する
・組織の内実について積極的に学習する
・社内のイベントに参加する

などの行動です。

（こういった自分からの行動を
　『プロアクティブ行動』と呼びます）



■そして興味深い話が

その「プロアクティブ行動」の中でも

最も効果がある行動が
経営学者のロバート・レンらが行った
実証研究によって明らかにされたのです。


映えある、

”自分自身から組織に馴染むためにできる
　ベストなプロアクティブ行動”

とは、


『自身の割り当てられた仕事に対して
　”フィードバック”を求めること』


であることがわかったのです。



■フィードバックとは、

”周りの上司や同僚・部下などに、
　自分がどう見えているか等について、
　意見をもらいに行くこと”

です。


例えば、

「自分はどんなことを期待されているのか？」

「自分の仕事は期待を超えていますか？」

「どんなところが強みで、課題なのか？」

などを聞く、ということ。


そして、

『これらのフィードバック探索を行うほど、
　「職務パフォーマンス」が高まる』

ことが研究結果で明らかになっているのです。

実に興味深いです。



■しかし、言うは易しで、

これらのフィードバックに効果があるからといって
おいそれと出来るかと言うと、
そういうわけでもないのです。


もし皆さんが新人だったとして、
本当に先輩や上司に、

「フィードバックください！」

と言えるだろうか？　という話。


フィードバックを求めることができない
（やりづらい）理由は主に２つ上げられます。


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『フィードバックを求めることやりづらい２つの理由』


＜１，誰からフィードバックを貰えばよいか
　　わからない（探索と対面コスト）＞

・先輩も上司も忙しそう。
　そもそも時間的な余裕もなさそうで
　対面して「時間を下さい」というのも抵抗がある。

　しかも先輩・上司色々いる中で
　誰かに声をかけるということは
　誰かに声をかけないということであり、それも気になる、

　という現象が起こります



＜２，耳の痛いフィードバックを言われても、
　　　受け止め、実行しきれない（探索と実行のコスト）＞

・人は本能的に弱みや欠点に目が向きます。
　もし上司や先輩にフィードバックを求めたら
　「ここが課題だ」と言われることは必須でしょう。
　その中で、その率直かつ耳の痛いフィードバックを
　本人が受け止められるかどうかが問題です。

・場合によっては、感情が先走って、
　フィードバックの内容より「否定された」「自分はできないんだ」
　という気持ちになり落ち込んでしまうことも考えられます。

　ゆえに、フィードバックを正しく理解し、
　それを改善するための実行は
　「言うは易し行うは難し」なのです。
　
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■誰かにフィードバックを求めるのは
効果的と分かっていても、
やはり心理的な抵抗感は強いもの。


実際、研修をやっていても
部長や経営幹部になるほど、

「360°評価」
（部下や同僚による評価）

を敬遠しがちという傾向が明らかに見られる
（紀藤の経験上）

というのもあります。

（多分、わかるんでしょうね、、、）


■以上のことを考えると、まず

【 組織行動論から学ぶ、
　「組織に馴染む」ための最も効果的なアクション】

として、
「フィードバック行動」が一つある、
ということはわかりました。

フィードバックを通じて、組織に適応し
高い職務パフォーマンスも期待できます。

ただ、同時にそれは
ハードルが高い行為でもある。
そのことをも知っておく必要がある、ということ。



■ゆえに、もしあなたが
「人事担当者」や「新入社員育成担当者」だったならば

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＜”フィードバック行動を促す”上でのサポート＞として、

１，誰にフィードバックをもらうのか明確にする

２，フィードバックをして貰う人にも予め打診をして、
　　良い点と課題点をそれぞれ伝えるように教育する

３，適切にフィードバックを理解し、
　　受け止め、改善する機会を用意する
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ことなどが重要になる、
と考えられます。



■いずれにしても、
パワフルな「フィードバック」。

これを活用しながら
組織へ馴染み、成果も発揮し
強く素晴らしいチームを
目指していきたいものですね。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい１日となりますように。

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＜本日の名言＞

マルクス・デイヴィスはブーイングを浴びた。
ハンク・ウィリアムズもブーイングを浴びた。
ストラヴィンスキーもブーイングを浴びた。
あなたもたまにブーイングを浴びないと何者でもなくなる。

ボブ・ディラン

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