個人で生きる為のブログ

日々の学びを気ままにアウトプット。

【気になる記事要約】商いの手法は、不特定多数から特定少数へのアプローチに

商いの手法は、不特定多数から特定少数へのアプローチに

 

「デザイン」や「クリエイティビティ」はもはや、特定の業界のみに必要な概念ではない。ビジネスのあり方が絶えず変化するテクノベート時代に競争優位性を確保するため、すべての経営者が念頭に置くべき経営手段だ。

 

現代を「江戸時代」と表現。商いの手法が、広告をはじめとして、不特定多数へのアプローチから特定少数へのアプローチに変わってきていると語った。

 

「江戸時代は、経営者自らが門構えや暖簾などのデザイン領域まで考え、店や商品の見え方をコントロールしていた。それを僕はブランドと言っている。ここ数年で企業も個人もブランドに興味を示し始めており、特定少数へ確実にアプローチするために経営者自らがブランドについて考える時代が来ている」

 

「ブランドは小さいほどおもしろい」

デザイン×クリエイティビティ論

 

「アートはビジネスではないが、ビジネスはアートに似ている。アートにはコンテクスト、つまりコンセプトのようなものがあり、『どうしてそうするのか』『どうしてやりたいのか』が重要になってくる。それはあくまで自分発信のものであって、外の理由にはよらない。私たちのブランドも同じで、だからこそ広告にもマーケティングにも頼っていない。会社やブランドとはすなわち自分自身だと思っている」

「デザイン思考」から「デザイン経営」へ

 

 

デザイン経営とは、デザインを企業価値向上のための経営資源として活用する経営のこと。現場でのハウツーに近い従来の「デザイン思考」から、デザインへの投資によりブランド力向上やイノベーション創出を実現する「デザイン経営」へのシフトが求められると語った。

 

 

デザイン経営を強化するにあたり、経営者に求められる思考とはどのようなものか。

 

「会社とは、自分がこうしたいと思うことを考えに考えた末にできる結晶であり、作品でもある。その意識が低い経営者や従業員が多い」と発言。また、「デザインには『装飾的』なものと『機能的』なものの2種類があり、両方を理解していなければユーザーに届くものはできない」と、クリエイターのみならず経営者が知っておくべきデザインの本質についても言及した。

 

従来のやり方では、顧客にとって唯一無二の存在になることは難しい。経営者自らがブランドについて考え、デザインに投資し、存在価値を高めていくことが必要不可欠な時代に突入している。

新入社員が組織に馴染む方法

【組織行動論から学ぶ、「組織に馴染む」ための最も効果的なアクションとは】

■皆さまの会社に

「新入社員」

が毎年入社される、という方も
少なくないのではないかと思います。


ヒト・モノ・カネが
企業活動には必須と言われますが、

採用活動は、
企業の存続のために
とても大切なヒトを獲得する
重要な活動です。



■しかしながら、一方、
新入社員が3年以内に辞めてしまうことも
少なくありません。


そして、その離職の理由として
多くあげられるのが、

「会社での人間関係や、
 上司との折り合いの悪さ」
(=組織に馴染めない)


という事実があります。



■仕事内容もさることながらに、

「人間関係が重要」というのは、

新入社員はもとより、
既に長く働いている既存の社員にとっても
同じことが言えるはず。


”従業員を「組織に馴染ませる」”


という活動は、

仲間を企業活動に参加し続けてもらうために、
そして役割を果たしてもらうために
必須の行動であると言えそうです。


ゆえに会社も、

・サークル活動を促す
・会社の◯周年記念祭を行う
・職場の懇親会の費用を持つ

などのアクションを行う
然るべき理由があるわけです

(ちなみにこれらの
 ”個人を組織の中に馴染ませる方法”を
 「社会化戦術」と言います。

 なんだか名前がつくと
 急にドライに聞こえてしまいますが汗
 大事な活動ですよね)



■さて、では、

「個人が組織に馴染む」

ために、我々は受け身でいればいいのか?


例えば、新人は

先輩から飲みに誘われるのを待つ、
イベントが開催されるのを待つ、

などしかできないのでしょうか?

リモートワークだと益々難しそうですが
そんな中で、”組織に馴染みたい”個人は、
一体何ができるのでしょうか?



■その中で、

「組織から」の働きかけではなく、
「自分自身から」の働きかけで

組織社会化の(=組織に馴染む)行動が
注目されています。

例えば、

・新しいアイデアを積極的に提案する
・組織の内実について積極的に学習する
・社内のイベントに参加する

などの行動です。

(こういった自分からの行動を
 『プロアクティブ行動』と呼びます)



■そして興味深い話が

その「プロアクティブ行動」の中でも

最も効果がある行動が
経営学者のロバート・レンらが行った
実証研究によって明らかにされたのです。


映えある、

”自分自身から組織に馴染むためにできる
 ベストなプロアクティブ行動”

とは、


『自身の割り当てられた仕事に対して
 ”フィードバック”を求めること』


であることがわかったのです。



■フィードバックとは、

”周りの上司や同僚・部下などに、
 自分がどう見えているか等について、
 意見をもらいに行くこと”

です。


例えば、

「自分はどんなことを期待されているのか?」

「自分の仕事は期待を超えていますか?」

「どんなところが強みで、課題なのか?」

などを聞く、ということ。


そして、

『これらのフィードバック探索を行うほど、
 「職務パフォーマンス」が高まる』

ことが研究結果で明らかになっているのです。

実に興味深いです。



■しかし、言うは易しで、

これらのフィードバックに効果があるからといって
おいそれと出来るかと言うと、
そういうわけでもないのです。


もし皆さんが新人だったとして、
本当に先輩や上司に、

「フィードバックください!」

と言えるだろうか? という話。


フィードバックを求めることができない
(やりづらい)理由は主に2つ上げられます。


~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

『フィードバックを求めることやりづらい2つの理由』


<1,誰からフィードバックを貰えばよいか
  わからない(探索と対面コスト)>

・先輩も上司も忙しそう。
 そもそも時間的な余裕もなさそうで
 対面して「時間を下さい」というのも抵抗がある。

 しかも先輩・上司色々いる中で
 誰かに声をかけるということは
 誰かに声をかけないということであり、それも気になる、

 という現象が起こります



<2,耳の痛いフィードバックを言われても、
   受け止め、実行しきれない(探索と実行のコスト)>

・人は本能的に弱みや欠点に目が向きます。
 もし上司や先輩にフィードバックを求めたら
 「ここが課題だ」と言われることは必須でしょう。
 その中で、その率直かつ耳の痛いフィードバックを
 本人が受け止められるかどうかが問題です。

・場合によっては、感情が先走って、
 フィードバックの内容より「否定された」「自分はできないんだ」
 という気持ちになり落ち込んでしまうことも考えられます。

 ゆえに、フィードバックを正しく理解し、
 それを改善するための実行は
 「言うは易し行うは難し」なのです。
 
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~


■誰かにフィードバックを求めるのは
効果的と分かっていても、
やはり心理的な抵抗感は強いもの。


実際、研修をやっていても
部長や経営幹部になるほど、

「360°評価」
(部下や同僚による評価)

を敬遠しがちという傾向が明らかに見られる
(紀藤の経験上)

というのもあります。

(多分、わかるんでしょうね、、、)


■以上のことを考えると、まず

【 組織行動論から学ぶ、
 「組織に馴染む」ための最も効果的なアクション】

として、
「フィードバック行動」が一つある、
ということはわかりました。

フィードバックを通じて、組織に適応し
高い職務パフォーマンスも期待できます。

ただ、同時にそれは
ハードルが高い行為でもある。
そのことをも知っておく必要がある、ということ。



■ゆえに、もしあなたが
「人事担当者」や「新入社員育成担当者」だったならば

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
<”フィードバック行動を促す”上でのサポート>として、

1,誰にフィードバックをもらうのか明確にする

2,フィードバックをして貰う人にも予め打診をして、
  良い点と課題点をそれぞれ伝えるように教育する

3,適切にフィードバックを理解し、
  受け止め、改善する機会を用意する
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

ことなどが重要になる、
と考えられます。



■いずれにしても、
パワフルな「フィードバック」。

これを活用しながら
組織へ馴染み、成果も発揮し
強く素晴らしいチームを
目指していきたいものですね。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい1日となりますように。

===========================
<本日の名言>

マルクス・デイヴィスはブーイングを浴びた。
ハンク・ウィリアムズもブーイングを浴びた。
ストラヴィンスキーもブーイングを浴びた。
あなたもたまにブーイングを浴びないと何者でもなくなる。

ボブ・ディラン

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ブランディング戦略と本質(歴史上の人物から考察する)

 

私達がブランド化=周りから求められる人間になるためには、


【何をするか、よりも、どうやるのか?どういう姿勢で生きるのか?】が最も大切になってきます。

 

 なぜそれが大切なのか、歴史上の人物を例に出して説明していきます。

 

日本の歴史上の偉人って「ブランディングに成功してる人と、してない人」がいるんですね。

 

え?どういうこと?と思うかもしれませんが、少しお付き合い下さい。

日本の歴史上の人物で、ブランディングに成功してる人と言えば

  

西郷隆盛
坂本龍馬
織田信長
豊臣秀吉
高杉晋作
伊達政宗
上杉謙信
吉田松陰

 

などなどが挙げられます。

 

 

 

逆にブランディングに失敗した可哀想な人達は


木戸孝允
大久保利通
明智光秀
大村益次郎


などなどが挙げられます。

 

 

 

どちらの人物も日本の歴史に多大な影響を与えた人物ですが、西郷隆盛高杉晋作と、木戸孝允大久保利通では、かなり人気も好感度も違います。

 


この原因が一体何なのか?
これを考えてみると、現代の私達にも活かせるブランディングの本質が見えて来ます。

 

■長州で見てみる

 

あまり例をたくさん挙げても仕方ないので、

 

 


ここからは高杉晋作木戸孝允大村益次郎という、長州組で見ていきます。

 

 

 

 

まず


高杉晋作
木戸孝允
大村益次郎

 

この3人の名前を並べると、高杉晋作が一番知名度・人気ともにNo.1だと思います。

 

 


大村益次郎に至っては「え!!!誰!?」って感じだと思います笑

 

 

じゃあ知名度・人気ともにNo.1の高杉晋作が、最も活躍したのかと言えば、むしろ逆です。

 

 

木戸孝允は最終的には維新の三傑と呼ばれ、明治維新を最後までやり遂げた人物です。

 

 

大村益次郎知名度こそ低いですが、明治政府軍の総司令官(リーダー)で、幕府側を戊辰戦争やあちこちで打ち破る戦略を練った人物です。

 


しかも彼は元々武士ではなく医者で、たまたま軍の指揮をしたらクソ強く、戦争をやらせたら無敗を誇った謎の天才です笑

 

 

それに比べ高杉晋作は、色々な功績はありますが、大政奉還明治維新がなる前に、結核で亡くなっています。

 


つまり、実績や社会的成功なら、他の2名の方が群を抜いているんですね。

 


おまけにこの3人の志はみんな一緒で

【日本を欧米の侵略から守るため、幕府を倒し強い国家を作る】

というものでした。

 


それなのに、高杉晋作の方が知名度も人気も高い。

 

なぜこうなるのか....?

 

というと、その理由は単純明快で

高杉晋作が日本人の中で、ブランド化されているから】なんですね。

 

 ■日本人のブランド感

 

まず日本人は西洋人と違い、成功して金銭的・社会的に報われた人物をあまり高く評価しません。

 

 

そして、ぬくぬくと最後まで生き延びた権力者は大嫌いになり易いという特徴があります・

(家康や山県有朋の好感度が低い理由はこれ)

 

 

日本人は社会的・金銭的成功よりも、むしろ【温かく面白い人柄】そして【悲劇性】を何より好み、それを満たす人物をブランドと認識する傾向があります。

 

 

高杉晋作坂本龍馬西郷隆盛もなぜ人気があるのか?と言えば、彼らの伝わる人格や性格のエピソードと、志半ばで死んだその悲劇性に心を揺さぶられるからです。

 

 

 

歴史上の人物で分かりにくい人は、

 

X JAPANのHIDE
尾崎豊
美空ひばり


などなど、志半ばの亡くなった方々のブランド力を想像すれば分かり易いと思います。

 

話が飛びましたが、要するに日本人は《何をしたかよりも、どう生きたか?》を価値判断の尺度にしているんですね。

 

 

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これはビジネスをやる上でも、生きていく上でも意識しておいた方がいいです。

 

よくCMや広告で


〜部門第1位
〜部門第1位
〜部門第1位
〜大賞受賞
売上100億円突破!


とかいう、まるで昔のDHCの様なものもありますし

 


個人でビジネスしている人にしても


月収200万円
自動で10万円
タワーマンション
高級時計を買いまくって
〜社長の弟子で


などと、金やモノやステータスを顕示する人が多いですが、

 


まぁ、そういう人たちは【ブランドの本質を分かっていない】んです。

 

 

 

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私達は人や企業を見る時、その人や企業の過去の実績やステータスを見ていません。

 

 

私達は、実績を作るまでのプロセスやストーリーを見ていて、そしてそこに感動するんです。

 


つまり
《ブランドとはどれだけ大きな実績や売上を上げたかではなく、それをどういう手段で達成したか》に宿るんです。

 

 

例えば私がSNSで金をちらつかせるページをダシに、メルマガ読者を集め、ろくでもない商品を売りまくれば売上や利益は上がります。月収200万円なんて、言えるかもしれません。

 

 

 


でも、最も大切な【信頼関係とブランドは崩壊します】

 

 


だから私は、なるべくセールスもしませんし、自分の実績も自慢しないんです。


自慢話ばかりの奴が、ブランドとして認識される訳ないですよね?


スネ夫とか。スネ夫とか。スネ夫とか笑

 

一流のブランド企業を見ても、これは分かると思います。

 

Appleが自分から売上1,000億円とか、世界で1番稼いでいる企業とか


シャネルが自分から〜部門第1位とか

 

って自慢しませんね笑

 

 

 

それは、そこにブランドは宿らないと知っているからです。


Appleがブランド化しているのは、ジョブズのストーリーと商品の性能によってブランド化しているんです。

 

シャネルやGUCCIも同様です。

 

実績や評価は他人がするもので、そこにブランドは宿らないんです。

 

 ■ブランド化するためには


なので、私達がブランド化=周りから求められる人間になるためには、


【何をするか、よりも、どうやるのか?どういう姿勢で生きるのか?】が最も大切になってきます。

 


目標を達成したか否かだけではなく、どういう手段で達成したのか、そのストーリーとあなたの人格にブランドが宿ります。

  【あなたの日々の生き方がブランドと直結してます】というお話でした。

うまくいった事エクササイズ

『1日10分の「うまくいったことエクササイズ」で、毎日元気になる方法』

 

唐突ですが

なぜ人は落ち込むのか?ネガティブになるのか?

その原因は以下です。


・人は多くの場合、できないことに目を向ける。

・しかし、”できないこと”に目を向けると、
 ネガティブな出来事に注意が向き、拡大して見える。

・結果、不安や抑うつを招くきっかけになってしまう。

・日本の哲人・中村天風氏は”日常の心がけ”として
 「積極的なものは取り入れ、消極的なものは拒否すべし」といった。

・アメリカ心理学会会長のセリグマン博士は
 「上手く言ったことについて、考え
  その出来事をじっくり味わう達人になることだ」といった。

・そして、”人が元気になる(落ち込まなくなる、幸せを感じる)”ために
 効果が実証された「うまくいったことエクササイズ」というものがある


、、、という感じです。


今日は、上記の内容の補足に加えて、
具体的な『うまくいったことエクササイズのやり方』
についてご紹介したいと思います。


、、、ということで、
前置きが長くなってしまいましたが
本題にまいりましょう。

 

うまくいった事エクササイズとは自分に暗示をかける事です。

嘘くさいとおもうかもしれませんが、

ちゃんと理論があります。

 

 


■催眠術の仕組みを使う

 

催眠術の特徴は

”眠りに落ちる前”

が一番効くとのこと。

なにやら変性意識状態になり、
そこにメッセージを投げかけられると

「暗示にかかる」

というのが、
催眠のメカニズムのようですね。

(ねむくなーる、ねむくなーる、
 というやつです)



■ただ、面白いのは
私たちは日々の思考も普段から
何かしらの”暗示”を受けている、

という話があるのです。


”周りから受ける言葉、使っている言葉によって
日常から暗示をかけているようなものだ”

『私たちが日々、元気に、心を強く生きるには、
 特に眠る前と起きた直後(暗示にかかりやすい)を
 大事にするべきである』

ということがあります。

「日常の心得」として

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
「寝ぎわの心がけ」

・悲しいこと、腹の立つこと、気がかりなこと、、、
 消極的なことは寝床の中に一切持ち込まない。

・明るく朗らかに、生き生きとして
 勇ましい積極的なことを連想する。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ネガティブなことを
考えないようにする、ということですね。


そして、更にレベルを上げると、
こんなパターンもあります。
(少し私なりに解釈を入れて解説しています)

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
「寝ぎわの心がけ(part2)」

寝る直前のぼーっとしたときに
鏡の中の前の自分に向かって

「お前は、もっと元気が出る!」

と命令(!)するよう暗示をかける。

そして、朝起きた直後の
ぼーっとしているときに

「私は、きょう元気が溢れてきた!」

と命令するように暗示をかける。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

という、見る人から見たら
何とも怪しげな催眠術のよう。
(私はまぢでやってます…)



■、、、でも、これ、
真面目にやってみると、
じわりじわりと効くんですよね。
(→私、真面目にやった人です)

私もその昔、全く自信がなかったときに
「元気になる!」「自信がでる!」と


”俺は一体、何をしているんだろう…”


とどこかで思いつつ、
やっていたことがありました。


しかし、不思議なもので、
繰り返しているといつの間にやら、

気づいたら寝る前や起きた直後、
ネガティブな事を考えることは
ほとんど、なくなっていました。

ペンシルベニア大学心理学部教授で
マーティン・セリグマン博士という方がいます。

学習性無力感、抑うつ、楽観性、
ポジティブ心理学などで知られる、
アメリカ心理学会の学長で、心理学の権威。


彼は、人が


”「落ち込まずに幸せを感じる」ためには、
 上手く言ったことについて考え、
 その出来事をじっくり味わう達人になることだ”


として、

先程の中村天風氏の話に、
共通するような香りを持たせつつ、
より論理的なアプローチを語ります。

それは、

『うまくいったことエクササイズ』

として紹介されていました。



■そしてこのエクササイズが、
重度の抑うつ患者にも
十分に効き目があることがわかった、
というのです。


それでは、どのようなエクササイズなのか?

見てまいりましょう。
やり方は、実にシンプルです。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

『うまくいったことエクササイズ』(所要時間:寝る前の10分)
 
1,今日うまくいったことを3つ書き出す

2,それがどうしてうまくいったのかを書く。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

以上。


実に簡単、シンプル、わかりやすい。

「実行の際のポイント」は、
以下の3点です。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
{ポイント1}
・記録はノートでもスマフォでもPCでもよい。

{ポイント2}
・3つの出来事は「重大なことでない」ものでもよい(例/夫がアイスを買ってくれた)
 もちろん「重大なこと」でもよい(例/姉が無事、元気な男の子を出産した)

{ポイント3}
・うまくいった出来事の隣に、こじつけでもよいので、その理由を書き出す。
 (例/夫がアイスを買ってきてくれた→ 私がアイスを買ってきて、とお願いしたから)
 (例/姉が無事、元気な男の子を出産した→ 姉はいいやつだし、運がよかったから)
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

これもさほど難しくありません。

ただ、これを繰り返すと、
何が起こるのでしょうか?



■まず、

”自分の人生に起きる
ポジティブな出来事に注目し始める”

ようになります。

そして、
ポジティブな出来事が起こる「理由」も
常に考えるので、探し始めるようになる。

そうすると、頭の中にある
ネガティブにいきがちなバイアスが

・うまくいったこと
・うまく行った理由

へとピントが変わっていき、

『脳が再教育』されていく

わけです。


そしてその結果、

「落ち込むことが少なくなり、幸せになる」

とセリグマン博士は言います。

(繰り返しますが、抑うつ患者にも
 効果が出ているエクササイズです)



■人は、習慣の生き物です。


「幸せを感じられるかどうか」とは、

『起こりうる出来事をどう捉えるかという習慣』

に他ならないと思います。

同じことがあっても、

”常にネガティブな側面に目が向くのか、
 それともポジティブな側面に目が向くのか”

これは無意識の習慣です。

いわゆる、

「コップに半分しか水がない」か
「コップに半分も水がある」という話と同じ。

どちらも事実、でも解釈は無限大。

そして、この思考習慣は
訓練で鍛えることもできるのです。



■であるならば。

暗い側面をみて落ち込むよりも
できればうまくいったことに目をむけて
幸せを感じていたい、

と思いますし、
そちらのほうが皆言葉通り、
ハッピーだと思うのですが、
いかがでしょう?



■ということで、ぜひ、

「うまくいったことエクササイズ」

ご興味がある方はぜひ、
やってみてくださいね。


私は毎日3分日記ということで
書き記していますが、
書くだけで「よい1日だった」と思えて
とてもオススメでございます。

よろしければ、ぜひ。


最後までお読み頂き、ありがとうございました。
本日も皆さまにとって、素晴らしい1日となりますように。

人材開発・組織開発とは

■「人材開発」といえば、

”個人の能力・スキルを伸ばす”

ということ。

・階層別研修、
・マネージャー研修
・コーチング研修
・営業研修

など、色々と会社でも受ける
あんな研修やこんな研修ですね。

会社を良くするために、
そして、求める成果を出すために
人事や経営が一生懸命考えて(多分そのはず)

経営の「人・モノ・金」でいう

「”人”というリソース育てる取り組み」。

それが「人材開発」です。


■例えば、

「メンバーが率直にチーム内に話せていないようだ」
 ↓
「どうやらマネージャーの関わり方に問題があるらしい」
 ↓
「よし!じゃあ、マネージャーに『コーチング研修』だ!」

というようなイメージですね。
(シンプルに言うと、ですけども)


■確かに、「人材開発」とても大切です。

ですが一方、

「コーチング研修」をやっても

チームや組織が、
うまく働かないこともある。

人も組織も、
そんなに単純ではないのです。

マネージャーが「コーチング研修」で、
メンバーの話を聞くように努力をしても、

そしてコーチングが実際にうまくなっても
一向にメンバーのモチベーションは上がらない。
うまくコーチングしているはずなのに…。

なぜだ!??


、、、ということ、
現場では結構あるものです。



■さて、こんな時に
新しい視点を持ちたいのが、

「組織開発」

なのです。


例えば、上記の
「マネージャーがコーチング研修をやったけどうまく行かない」
という例の場合、別のこんな理由があるかもしれません。
可能性として、

・チームの中でいつも手柄を横取りする同僚がいる。
 ゆえに、チームがギスギスする要因になっている

・いくら頑張っても、給与に反映されない
 評価・報酬システムだからやる気にならない

・そもそも部門に課せられる目標が明らかに高すぎて
 皆、プレッシャーしか感じていない

みたいな話が、背景にあるかもしれない。

それが、メンバーがチーム内で
率直に話が出来ない理由かもしれない。



■つまり、”組織の課題”とは


『「人材そのもの」の問題
(=マネージャーの力量の問題)だけではなく、

 「組織のシステム」の問題
(=チームの関係性、評価報酬システム、目標設定など)

 がチーム・組織が機能しない理由になっていることがある』


ということ。

これが無自覚に
チームや組織のどこそこで
起こっているのです。
(多分、皆さまの組織でも、そういうことあるかと)

だから、自覚して意図的に解決する必要があるのです。



■そしてその文脈で、
今回皆さまにお伝えしたいキーワードが、

『組織開発』

なのです。

「組織開発」とは、

オススメの一冊『組織開発の探求』から引用をすると、


”組織開発=「組織をWORKさせるための意図的な働きかけ」”


であるといいます。


もうちょっと詳しく言うと、

 1)人を集めてもてんでバラバラで、チームの成果が出せない場合に
 2)あの手この手を使って
 3)組織を(成果を出せるように)workさせる意図的な働きかけであり
 4)そのことでメンバーにやり取りが生じ
 5)チームの共通の目標に動き始める手助けをすること

というように説明しています。



■そしてその
「組織開発」の必要性は、


”多様性が増えていく中でますます必要とされている”


とされていますし、それは実際
間違いないことでしょう。


「正社員男性家庭あり」のステレオタイプ的な
従業員像は過去のものとなりました。

そして、世代も、年齢も、国籍も、
ライフスタイルも価値観も違う中で

「チームで成果を出すこと」

が求められてきています。

それが”今という時代背景”です。



■『組織開発』とは、

行動科学のアプローチも用いて、
組織の課題を解決し、
よりよい未来を作っていくものです。


非常に深い世界のため、
一言では言い表しきれませんが、

具体的には、以下の3ステップが王道です。


また著書から引用させていただきつつ
まとめてみました。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
<「組織開発」の王道 3ステップ>

1)見える化(What?)→自分の組織の問題を「可視化」する
 (質問紙調査、ヒアリング、対話など)

2)ガチ対話(So what?)
 (できれば向かいたくなかったような抜き差しならぬ課題を、
  腹をくくって向き合い、みんなで対話をする。
  お互いの意識や認識のズレを表出させる)

3)未来づくり(Now what?)
 (意識や認識のズレがガチ対話で明らかになった後、1つの合意を作っていく。
  未来を決めるための議論(=コミュニケーション)をする。)
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

「見える化→ガチ対話→未来づくり」。

この3ステップです。



■そして、この組織開発の技法は
1950年代から世界中で(主にアメリカにて)開発され続け
多くの論文、研究がなされてきました。

そして今は、

”組織をより効果的かつ
 健全なものにするためのメカニズム”

が更に明らかになりつつあります。


オススメの本である『組織開発の探求』

は、そんな組織開発の誕生から、
今に至るまでの100年の系譜と、

具体的な事例が
どの本よりも丁寧に、詳細に、かつ読みやすく
描かれています。

ゆえに、そのページ数、約400ページ。

見た目が大迫力で(分厚いので)
一瞬読む気がなくなりますが、
読み解いていくと実に面白い話ばかり。


本の中には、

・「組織開発」の元になった哲学者と100年の歴史

・「組織開発」が怪しい、と言われるようになった理由

・「組織開発」の歴史と時代背景

・「組織開発」に携わる者が知っておきたい情報

など、組織開発に関する話について
網羅的に深く語ってくれます。



■ゆえに、人材開発に携わる方、
また組織開発に携わる方は
(人事、マネジメント層、研修講師、コーチなど)

ぜひ、ご一読いただくことで
ぱっと視野が拡がる一冊になるかと思います。

以下、本のご紹介です。


(ここから)
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

コミュニケーションを活発にし、
組織を活性化させることを目的とする「組織開発」に注目が集まっている。

「組織開発とは、組織の健全さ(health)、
 効果性(effectiveness)、
 自己革新力(self-Renewing capabilities)を高めるために、
 組織を理解し、発展させ、変革していく、計画的で協働的な課程である」(ウォリック)

平たく言えば、組織開発の目的は「組織の健全さ、効果性を高める」ことであり、
具体的には組織内のコミュニケーションを意図的に活発にすることから作業が始まる。

人材開発は働く個人に働きかけ、その成長を支援することである。

それに対し、組織開発はそのように単純化した説明が難しい。
それは、組織開発が「ある特定の手法」を指すのではないからだ。

また、その歴史をさかのぼると、
組織開発には人の心理を操作する悪しきやり方によって、
自殺者を出すなどの黒歴史もあった。


本書では組織開発の思想的源流をさかのぼって、
その哲学と手法の変遷をたどる。

大ざっぱに言えば、100年の歴史の流れを解説する。

さらに、いま行われている組織開発の手法を紹介し、5社の実践事例も解説する。


※引用:Amazon書籍の紹介より
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

オススメの一冊です。

よろしければ、ぜひ。

伝え方のテンプレート

話すのが上手な人っていますよね。

その人達に共通している、話し方の原理があります。

今日はそのテンプレートを紹介します。

この通り話せば、明確に伝えたいことが伝わり、的確なので伝える時のインパクトや相手を納得させることも可能です。

 

その手法として、CREC法というのがあります。

 

【CREC法】

・CONCLUSION(結論)

・REASON(理由)

・EXAMPLE(例え)

・CONCLUSION(結論)

 

 

例えです↓

読書は、音声メディアから聞くことがいいと思います。

 

理由は3つあります。

1つは、隙間時間や移動時間にすぐに聞くことができます。

2つは、倍速で聞くことで時間効率が上がります。

3つは、媒体に何冊もの本のデータがあり、その時の気分で選べます。

 

例えば、待ち合わせの時間に到着したけど、

相手が10分遅れたりすることありますよね。

 

その10分間の間、倍速で聞くとこにより

効率の良いインプットができるのです。

 

なので、読書は、音声メディアから聞くことがいいと思います。

 

いかがでしょう。伝えたいことも明確でシンプルですよね。

 

この法則は、話す時以外でも資料を作る時にも使えます。

 

話すのが上手な人は

この内容を知ってるか知ってないかだけです。

やりたい事の見つけ方【3つのポイントと15の質問】

何かやりたい、やりたいんだけど

やりたいことがない、たくさんありすぎて決められない

 

人の悩みのトップ3に入るかと思います。

 

やりたい仕事をしてるはずなのに、あれ?これでいいんだっけとなる場合も、、

 

それは自己分析ができていない事が原因。

これから話すメソッドで完ぺきにできるようになります。


やりたいことがないとき、

運命的なやりたいことに出会えてないのではないか?


と考えるかと思います。

 


そうではない、今現在あなたには

ありすぎるくらい情報と選択肢はある。

 

何かやりたいけど、、、、を明確にするには

 


・多すぎる選択肢を絞る

・必要なのは基準

・明確な自己理解


が必要不可欠です。よくよく考えると人間が誕生して何年も経つのに

やりたいことの見つけ方が世の中にないはずがない。

それをただ、知らないだけ、

自分の中にすでにあるのに、運命的にやりたいことが見つかると勘違いしてるだけなんです。

 


今回はその方法について教えます。

教えますというより、一緒に考えましょう。

 


やりたいことを見つけるまで、、、

 


それは3つのステップと15の質問に回答していくだけ!!

 

その前に、、、

間違えている考え方を注意しときます。


・好きな事を想像して、それを仕事にするのはNGです

・得意な事、好きな事を天秤にかけるのは間違いです

 

やりたい事が明確になる方法。

【3つのポイントと15の質問】

具体的な内容を知りたい方は、

 

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